Rémunérations, les entreprises appelées à plus de transparence et de cohérence

Jeudi 10/12/2020

Dans son dernier rapport, l’AMF est assez critique sur la manière dont les entreprises ont communiqué sur les sujets des rémunérations de leurs dirigeants.

h-solignac illustration du billet sur la rémunération 2021

Entretien avec Hélène Solignac et Alain Martel, Experts Labrador en gouvernance d’entreprise.

  • Que reproche l’AMF aux entreprises sur ce sujet particulièrement sensible ? 

Hélène Solignac : Avant tout un manque de transparence sur la méthodologie retenue pour le calcul du ratio d’équité. Certaines entreprises ont exclu du numérateur certaines rémunérations variables de long terme et certaines rémunérations exceptionnelles. Sans trop le dire. Pour ce qui est du dénominateur, l’AMF pointe du doigt le sujet du périmètre des salariés pris en compte. Certaines entreprises cotées sont en fait des holdings. Et il a donc fallu prendre un périmètre plus représentatif, comme 80% des salariés travaillant en France par exemple. Mais là encore la méthodologie n’a pas toujours été expliquée. A la décharge des entreprises, 2020 était la première année de publication de ces ratios d’équité. Très attendue, cette nouveauté permettra d’enrichir le dialogue avec les parties prenantes. 

  • Ratio d’équité : pour une méthodologie stable, simple

Il n’a pas été simple pour les entreprises de réécrire l’histoire des rémunérations sur 5 ans.

Alain Martel : Il n’a pas été simple pour les entreprises de réécrire l’histoire des rémunérations sur 5 ans. La vie des entreprises est vivante, mouvante. Il y a des choix stratégiques de développement, des opportunités de croissance, des contextes économiques ou sociaux fluctuants, des évènements exceptionnels, des changements de dirigeants. Tout un ensemble de facteurs qui pèse sur des rémunérations plus ou moins exceptionnelles. Et pourtant, pour des raisons évidentes de comparabilité, il faut une méthodologie stable et donc, pour ce faire, simple. Pour 2021, il faudra en tirer les enseignements et privilégier avant tout la cohérence. Ces ratios d’équité doivent être rapprochés de la performance de l’entreprise sur 5 ans. Et l’AMF recommande que les sociétés s’appuient, pour l’évolution annuelle de leurs performances, sur les indicateurs de performance qu’elles utilisent habituellement dans leurs communiqués de résultats.

Lire aussi : La covid, cet imprévu qui bouscule tout 

  • Pour l’AMF, les niveaux de réalisation des critères de performance étaient l’an dernier insuffisamment détaillés. Comment faire mieux en 2021 ? 

– Hélène Solignac : L’AMF appelle clairement les entreprises à entrer plus dans le détail sur ce sujet.  Et elle est même source de proposition ! D’une manière générale, tout ce qui touche la rémunération court terme des dirigeants est plutôt bien traité par les entreprises. Pas de souci de transparence. Le problème se situe sur les rémunérations de long terme, en numéraire ou en actions et assimilés. C’est en effet plus compliqué de traiter ce sujet quand le versement intervient 3 ou 4 ans après l’attribution. 

  • L’AMF montre l’exemple à suivre

– Alain Martel : Saluons l’initiative de l’AMF qui montre l’exemple en faisant une proposition de tableau avec les niveaux d’objectifs d’un côté et les niveaux de réalisations de l’autre. Pour sa synthèse, l’AMF s’est inspirée dans son dernier rapport des meilleures pratiques observées dans ce domaine. Alors, plus d’excuse, à vos tableaux ! 

  • En pleine crise économique, sanitaire et sociale, bon nombre d’entreprises ont revu la rémunération fixe de leurs dirigeants et les critères de performance pourtant déjà établis.  Quelles recommandations concrètes faites-vous en matière d’information ? 

L’AMF n’est pas contre un pouvoir discrétionnaire du conseil. Mais attention, pour déroger aux décisions de l’Assemblée générale, il y a un cadre légal à respecter.

– Hélène Solignac : Je note que l’AMF consacre une bonne part de son rapport aux conséquences de la Covid 19 sur la rémunération des dirigeants.  L’AMF n’est pas contre un pouvoir discrétionnaire du Conseil. Mais attention, pour déroger aux décisions de l’Assemblée générale, il y a un cadre légal à respecter. Et commençons par le début, ce pouvoir dérogatoire du Conseil dans la politique de rémunérations doit avant tout avoir été prévu. Et bien veiller à l’alignement des intérêts, n’oublier personne : les actionnaires qui ont vu les dividendes et le cours de leurs actions baisser, les collaborateurs (nouvelles conditions de travail, chômage partiel, réduction d’effectifs, moins d’augmentation et moins d’intéressement/participation …).

  • La politique d’abrogation du conseil doit être soumise aux votes de l’AG

– Alain Martel : La nature des circonstances exceptionnelles, extérieures et imprévisibles doit être dans la mesure du possible précisée. Mais attention, la politique d’abrogation décidée par le Conseil doit être resoumise aux votes de la prochaine assemblée en cas de modification importante. Le sujet va occuper beaucoup de monde dans les prochaines semaines. Transparence, pédagogie et dialogue, il va falloir beaucoup communiquer avant les assemblées générales ! 

L’assemblée générale aura le dernier mot. Il va falloir aller plus loin dans le dialogue actionnarial, bien en amont, à commencer par l’information écrite.

Propos recueillis par Beñat Caujolle

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2021-03-23T17:03:27+01:00décembre 10th, 2020|