« Mixité des instances dirigeantes, chaque entreprise doit déterminer son propre quota »

Jeudi 19 mars 2020

Entretien avec Odile de Brosses, Directrice du service juridique, Afep.

Au moment de la publication par l’Afep-Medef de sa dernière version du code de gouvernement d’entreprise des sociétés cotées, l’Afep a diffusé un document baptisé « Les lignes directrices sur les multiples de rémunération ». Cette dernière note de six pages vise à répondre à toutes les interrogations des émetteurs en matière de ratios d’équité.

Quelles sont les principales nouveautés de la dernière révision du Code de gouvernement d’entreprise Afep-Medef ?

Au-delà des adaptations rendues nécessaires par la publication de la loi Pacte du 22 mai 2019 et de l’ordonnance sur la rémunération des mandataires sociaux des sociétés cotées du 27 novembre 2019  (suppression du Say on Pay consultatif, du terme jetons de présence remplacé par rémunération des administrateurs ou de la référence à l’article L.225-42-1 du code de commerce), la dernière version du Code contient deux évolutions majeures :  la mixité femmes / hommes au sein des instances dirigeantes et le calcul des ratios sur les écarts entre les rémunérations des dirigeants mandataires sociaux et celle des salariés.

Lire aussi : Loi Pacte, il va falloir présenter voire défendre sa politique de rémunération ! 

« C’est au conseil de déterminer ses objectifs en termes de mixité de ses instances dirigeantes et de rendre compte » 

Le Code Afep-Medef ne donne pas d’objectifs chiffrés sur les ratios d’équité ou de quotas de femmes dans les instances dirigeantes. Pourquoi ?

S’agissant de l’équilibre femmes/hommes cela n’aurait guère de sens. Certains secteurs attirent plus les femmes que d’autres et la féminisation de certaines fonctions au sein de l’entreprise dépend de la féminisation des filières de formation qui, dans certains domaines, sont peu féminisées (informatique, ingénieurs…). De plus, chaque entreprise a son histoire, une diversité de métiers et de secteurs et une diversité d’implantation à l’international dans des pays où il peut être difficile de recruter des talents. Dans ces conditions, leur point de départ ne peut qu’être différent. Le Code de gouvernement d’entreprise Afep-Medef place dans sa recommandation la mixité au cœur des préoccupations de chaque conseil d’administration. Ce dernier doit déterminer ses objectifs en termes de mixité de ses instances dirigeantes, son planning pour y parvenir et enfin, en rendre compte dans son rapport annuel et devant ses actionnaires si les objectifs ne sont pas atteints. Cela revient à demander à chaque entreprise de déterminer son propre quota.

Sur les ratios d’équité concernant les écarts de rémunération au sein de l’entreprise, vous allez plus loin que la loi…

Là encore sur les ratios, cela n’aurait pas de sens de déterminer des écarts type. En revanche, nous nous sommes intéressés à la question du périmètre à prendre en compte. En effet, la loi ne vise que les salariés de la société cotée qui établit le rapport sur le gouvernement d’entreprise. Nous recommandons de prendre un périmètre plus significatif afin de résoudre le problème des holdings qui n’ont pas ou peu de salariés. Ce périmètre doit être représentatif de l’activité du groupe en France, ce qui correspond à environ 80 % de la masse salariale ou des effectifs de l’ensemble des sociétés françaises du groupe.

Voir aussi : « Gouvernance, cap sur le long terme ! »

« Lignes directrices sur les multiples de rémunération » par l’Afep, une note simple et opérationnelle qui passe en revue l’ensemble des éléments à prendre en compte pour le calcul des ratios »

Pourquoi avoir en plus publié au même moment un document précisant les « lignes directrices sur les multiples de rémunération ?

Publié par l’Afep, ce document synthétique et accessible de six pages vise à répondre aux nombreuses interrogations des entreprises en la matière. Il passe en revue l’ensemble des éléments à prendre en compte pour le calcul des ratios, tant au numérateur (dirigeants mandataires sociaux) qu’au dénominateur (salariés). Ce texte reste sur les grands principes et laisse à chaque entreprise le soin de rendre publique la méthodologie retenue et construite, pour arriver à ces ratios. Ce qui est important c’est que la société s’assure de la continuité de la méthode retenue et toute modification doit être portée à la connaissance du public.

Notre souci a été de publier une note « simple », opérationnelle étant précisé que les sociétés doivent remonter jusqu’à 5 ans en arrière.

D’une manière générale, on vit dans un climat d’instabilité législative constant, avec des lois souvent peu claires et qui « sur-transposent » largement dans ce domaine les directives européennes. L’exercice demandé aux entreprises s’avère d’autant plus complexe, que le législateur leur laisse peu de temps pour s’adapter.

Propos recueillis par Beñat Caujolle

Pour toute question ou demande de renseignements, contactez-nous : labradorleblog@labrador-company.com

2020-04-16T16:23:06+02:00mars 19th, 2020|